すべての人々の基本的人権を尊重するための方針、取り組みについてご紹介します。
基本方針
人権啓発推進体制
人権教育
児童労働・強制労働の禁止
ハラスメント防止
結社の自由
オムロン株式会社およびその子会社からなるオムロングループ（以下、オムロン）は、その企業理念に基づき、企業としての人権尊重の責任を果たします。そのために、ここに「オムロン人権方針（以下、本方針）を定め、常に国際社会と協調した経営や行動に努めます。
オムロンは、本方針をオムロンのすべての役員・社員に適用します。また、オムロンのサプライヤーや販売代理店を含むビジネスパートナーに対しても、本方針の内容を理解・支持いただくことを期待するとともに、本方針が尊重されるよう、継続して働きかけます。
オムロンは、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づく人権デューディリジェンスを実施し、バリューチェーンにおいて、人権への負の影響を引き起こしたり、助長したりすることを回避することを宣言します。
オムロンは、上記のコミットメントを実現していくために、国際人権章典、労働における基本的原則および権利に関する国際労働機関（ILO）宣言、OECD多国籍ガイドラインなどに定められた人権を尊重します。また、オムロン株式会社は、国連グローバル・コンパクトに署名し、「国連グローバル・コンパクト10原則」を支持しています。オムロンは、事業活動を行う国・地域の法令などを遵守することを基本に上記の人権の原則を尊重します。
オムロンは、開発、調達、製造、物流、販売などのビジネスプロセスの中で重点的に取り組むべき人権課題を以下の通り特定し、適切な手続きを通じて対処していきます。
1．差別等不当な取扱い
オムロンは、国籍、市民権、出生地、人種、皮膚の色、信条、宗教、家系（民族）、婚姻の有無、性別、性的指向、性自認、障がい、年齢、社会的地位、その他各地域の法令で定めるもの等いかなる事由であっても、差別や個人の尊厳を傷つける行為、嫌がらせ、その他の不当な取扱いを行うことを許容しません。
2. 強制労働と児童労働
オムロンは、奴隷や人身取引を含めたすべての強制労働、児童労働を許容しません。
3. プライバシーと個人情報
オムロンは、常に一人ひとりのプライバシーを尊重し、個人情報は細心の注意をもって取り扱います。個人情報保護に関係する国や地域の法令を遵守し、漏洩や不必要に知ろうとする行為を許容しません。
4. ハラスメント
オムロンは、セクシャルハラスメントやパワーハラスメントといった身体的・精神的苦痛を与える行為を許容しません。
5．労働安全と健康
オムロンは、各職場で働く人々がその能力を最大限発揮できるよう、安全で健康的な労働環境の形成に努めます。
6. テクノロジーの倫理的な活用
オムロンは、AI・ロボッティクス・IoTなどのテクノロジーが人権に与える影響にを理解し、事故の発生・差別・プライバシー侵害などの問題を発生させることがないよう、テクノロジーを適切に活用します。
オムロンは、経営と現場が一体となってグローバルで人権尊重責任を遂行する体制を構築します。バリューチェーンを俯瞰した責任体制としては、社長CEOから権限委譲されたグローバル人財総務本部長、グローバル購買・品質・物流本部長、各事業部門長がそれぞれ責任を持って人権尊重への対応を推進します。人権尊重へのコミットメントを果たす上で重要な事項については、取締役会で決定します。決定された事項の執行状況を社長CEOが取締役会に報告し、取締役会が監視・監督します。
オムロンは、人権尊重責任を遂行するために、本方針に基づき人権デューディリジェンスを実行します。オムロン自らの活動が引き起こした人権への影響を評価し、特定された負の影響については、原因の回避または軽減を行います。また、オムロンとの取引関係によって、オムロンの事業、製品またはサービスとつながっている人権への影響についても、本方針が尊重されるよう働きかけます。
オムロンは、事業活動を通じて人権への負の影響を引き起こした、もしくは助長したことが明らかになった場合は、適切な手続きを通してこれに対処します。
オムロンは、社内外の様々なステークホルダーとの対話や協議を通じることにより、本方針の一連の取り組みを進化させていきます。
オムロンは、公正で透明性の高い経営の実現を目指しています。影響を受けるステークホルダーや商取引上の秘密に十分配慮した上で、人権デューディリジェンスの結果および進捗状況について適宜公表していきます。
オムロンは、本方針をオムロンのすべての役員・社員に浸透するように適切な教育や研修に取り組むとともに、サプライヤーや販売代理店などのビジネスパートナーに対しても本方針の理解を得るための活動を進めて行きます。
オムロン株式会社は、取締役会にて本方針を決議しました。社会動向や事業環境に応じて変化する人権課題に対応できるよう、定期的に方針内容を見直し、改定を行います。
（制定：2022年3月1日）
国内では、より効果的・効率的な人権啓発活動に取り組むために、オムロングループ（国内）の共通ルールとして「人権啓発に関する基本ルール」を定めています。ルールに沿って、オムロン（株）本社にグローバル人財総務本部長を委員長とする「中央人権委員会」を設け、これを核にオムロンの各事業所・国内関係会社に設置している「人権委員会」の下で、国内全従業員の人権意識の向上に取り組んでいます。
海外での取り組みについては、各エリア／国の法律を遵守する中で、オムロングループ（海外）各社ごとに、人権啓発の活動に取り組んでいます。具体的には、就業規則やHuman Resourceポリシーに人権に関する考え方を明記し、それらを従業員に浸透させる活動を推進しています。
なお、グローバルでの人権に関する2020年度の懲戒案件件数は1件（うちハラスメント1件）でした。引き続き、人権への取り組みを強化していきます。
人権啓発推進体制
オムロングループ（国内）では、全従業員（パート／派遣社員含む）を対象に、「全社員向け人権研修」を実施し、人権意識の向上を図っています。また、新入社員・キャリア入社者・新任経営基幹職・役員を対象にした階層別の人権研修も実施しています。
2020年度の「全社員向け人権研修」はE-learningで行いました。パワーハラスメント（以下、パワハラ）の法改正に合わせて、パワハラにフォーカスした内容としました。パワハラの定義・発生要因・影響性を解説し、さらに動画で複数の事例を共有することにより、パワハラ防止および人権意識の向上を図りました。参加者からは、「パワハラとセクハラでは認定基準が異なる事や、パワハラの定義について理解が深まった」とする意見の他、「パワハラは上司から部下へだけでなく、その逆もあり得ることを再確認した」など、気付きがあった旨の回答が多く寄せられました。
人権研修実施後には全ての参加者に人権アンケートを実施し、必要により速やかに適切な救済措置を実施しています。
また、当社事業所で働かれている請負社員の方々にも、当社従業員と同等の研修を実施しました。人権相談窓口やコンプライアンス・ホットラインなどの救済システムについても請負社員の皆様が利用できるよう対象を拡大し、ポスター掲示などで周知を行いました。当社は、事業所内で働くすべての人たちが敬意と尊厳をもって処遇され、安心・安全に働くことができるよう、これからも努めていきます。
オムロングループでは、オムロン人権方針の中で、奴隷や人身売買を含めたすべての強制労働、児童労働を禁止しています。
サプライチェーンにおいても、オムロングループサステナブル調達ガイドラインの中で、奴隷や人身売買を含めた強制労働の禁止を定めており、すべての仕入先様に本内容の遵守を求めています。
2021年度には「2020年度英国現代奴隷法に関する声明（仮訳）」を発行し、児童労働・強制労働の禁止に対する取り組みをより一層強化していくことを明確にしました。英国現代奴隷法に関する声明は、当社取締役会が責任を持ち、取締役会から委譲を受けた取締役が承認しています。
強化策の一つとして、児童労働・強制労働に関するアセスメントやアンケートによるセルフチェックを定期的に行い、社内外の現場状況の確認を実施しています。
オムロングループ（国内）ではすべての拠点に、人権についての相談窓口を設置しております。セクハラ相談員・パワハラ相談員・人権委員・人権担当者の所属部署や氏名をイントラネットや事業所掲示板などで周知するとともに、面談だけでなく電話やメールによる相談にも対応するなど、相談しやすい環境づくりに努めています。
相談内容については、予め定めたエスカレーションプロセスに基づいて問題解決に取り組みます。具体的には以下の通りです。
また、毎年全社員を対象に実施している人権研修の後には、ハラスメント情報（ハラスメントを受けた、見たなど）について記名式のアンケートを実施し、実態把握をするとともに、ハラスメントの芽を見出すことで、早期解決につなげています。
さらに、人権相談を受ける相談対応者のスキルアップを目的とし、「ハラスメント相談対応研修」を実施しています。外部講師によるロールプレイングに重きをおき、実効性のある研修となっています。
海外においても、ハラスメントを含む人権研修を、全社員を対象に行っています。
また、国内・海外ともに問題を確認した場合は予め定めた手続きに基づき是正し、必要により懲戒しています。
オムロンおよび労働組合のある国内関係会社においては、各々の企業内労働組合と労働協約を結び、相互の誠実と信頼を基調とした労使関係の確立・発展のために、双方が誠意をもってこれを遵守することを約束しています。
また、オムロングループ（国内）全体の課題解決と持続的成長がより一層求められることから、経営計画や施策、労働条件に関して、オムロングループ労働組合連合会との緊密な対話を行っています。
経営方針、事業計画、経営施策・事業施策については各種の「経営協議会」を開催し、労働条件については各種の「労使協議会」と「労使検討委員会」を開催しています。お互いの立場を尊重し、十分な話し合いを行う中で、企業の永続的発展と組合員の幸せの追求に取り組んでいます。
2020年度は、確定拠出年金制度の持続性を高めるための退職金・年金制度改革の教育支援・商品追加、社員のモチベーション向上のための相対評価から絶対評価への移行、これからの時代に適した65歳超え継続雇用制度の新設など、会社と社員双方の持続的な成長に向けた多くの人事制度改革および経営施策への対応を労使で知恵を出し合いながら実行しました。
また、海外においても同様の考え方をベースに、中華圏の関係会社では、各会社で労働者の団体である「工会」を組織し、代表と経営層が対話しながら理解を深める活動を行っています。
労働組合などに属する従業員比率
89%（日本※1、メキシコ、ブラジル、イタリア、スウェーデン、トルコ、オランダ、ポーランド、ベルギー、オーストリア、フランス、バングラデシュ、インド、インドネシア、マレーシア、ベトナム、フィリピン、シンガポール、タイ、オーストラリア、ニュージーランド、韓国：いずれも2021年3月末時点）
人権デューデリジェンスとは、企業活動を通じて人権に与えうるマイナス影響を認識し、防止し、対処するために企業が実施すべきプロセスです。オムロンでは、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則(ラギー・フレームワーク)」をオムロンの方針に組み込み、その手順に従って、人権デューデリジェンスのプロセスを構築しました。
オムロンは、奴隷労働や人身売買、児童労働などグローバルで高まる人権・労働課題を当社が注⼒すべきサステナビリティ課題として特定し、それらは日本、中国、東南アジアにおける自社生産工場およびサプライチェーン上で発生する可能性があると想定しました。この中でも特に生産に携わる派遣労働者、請負労働者、外国人労働者に潜在リスクが高いと特定しました。2020年度もこのリスク評価結果に沿った取り組みを実施しました。
＜オムロングループ＞
日本、中国、アジアパシフィックを中心に自社生産拠点 25か所に対して、RBAのSAQ（セルフアセスメント）、およびその他のセルフアセスメントを活用し、現状調査・評価を実施しました。また、重要課題として取り組んでいる自社の生産拠点で働く業務委託会社（生産、開発、構内物流、警備、給食、清掃等）の社員に対する人権保護対応については、日本、アジアパシフィック、および欧州において人権研修や内部通報制度の仕組みを充実させました。また、委託先会社に対する人権や労働慣行側面のモニタリングや監査のための準備を進め、一部の委託先会社については運用を開始しました。中国においても運用開始するべく準備を進めました。
持分比率50%未満のジョイントベンチャーに対しては、グループ会社と同等の人権アセスメントを少なくとも3年に1回実施し、必要により然るべき是正を求めることとしています。
＜サプライチェーン＞
サプライチェーンにおいても人権リスクを防⽌するため、定期的な仕入先様の調査を行っています。具体的には、仕入先様にセルフチェックをお願いし、人権遵守、労働慣行を含めて、「オムロングループサステナブル調達ガイドライン」の遵守状況を確認し、改善を求めています。重要仕入先様（50 社）については毎年、それ以外のサプライヤーについては少なくとも3年に1回アセスメントを実施しており、20年度はアジアパシフィックエリアで19社のアセスメントを行いました。児童労働や強制労働などのリスクが発⾒された仕入先様には、改善計画の⽴案を要請し、是正行動を実施いただいております。
サプライチェーンにおける取り組みの詳細は、以下を参照ください。
上記の人権デューデリジェンスの取り組み結果として、2020年度において、奴隷労働および人身売買の事例はございませんでした。奴隷労働や人身売買など人権課題を含めた当社のサステナビリティ課題の取り組みは、毎年サステナビリティ推進委員会で評価を行い、執行会議や取締役会に報告しています。
また、事業を営む拠点周辺の地域住民の人権を尊重するべく、騒音・振動・排水・CO2他排ガスなどを適切に管理し地域の環境保全に万全を期しています。さらに、代表電話番号を公開して苦情受付窓口を周知しています。
PDFファイルをご覧いただくには、Adobe Readerが必要です。Adobe Readerはアドビシステムズ株式会社より無償配布されています。
